案例：王某2006年进入A公司，劳动合同约定岗位为司机，2015年4月单位因业务量下降将王某驾驶的车辆出售，届时王某已为司机领班。此后，公司针对某一人单独发出公告，内容为讲王某留守待命，期间不得离岗不得抽烟不得喝酒不得玩手机等等，出门以及去厕所都有严格控制并且需要登记。此案经过申请仲裁，仲裁裁决认为：公司因为客观原因发生变化可以对员工进行调岗，但是调整需具有合理性。本案中将王某的岗位从司机调整至警卫室留守，其岗位和性质发生较大变化，且薪资待遇也有所降低，而A公司事先未征得王某同意，并且对王某在值班作出严格规定不能说明其合理性，裁决支持经济补偿金及工资差额的主张。

我们通常说的“调岗降薪”并不是法律概念，是实践中通俗的说法，在法律概念中是其实是变更劳动合同，包括变更岗位和变更薪资待遇。

首先，《劳动法》第 47 条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是企业实施调岗、调薪总的原则。

其次，《劳动合同法》第 40 条规定，在下列情形下，可以对劳动者的工作岗位进行调整：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。二是劳动者不能胜任现有工作。三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

所以，《劳动法》与《劳动合同法》并非一概否定用人单位调岗的权利，如果工作岗位的调整确属生产经营所需要，没有通过调岗达到变相辞退劳动者的主观恶意，调岗前后工资待遇亦基本相当，对此劳动者应当服从。劳动者拒不服从的，用人单位可以解除劳动合同。在实践中可以理解为用人单位调岗调薪需具有合理性。

作为企业，但企业完全可基于“薪随岗变”的原则，将相关内容在自身规章制度中规定或在与劳动者订立的劳动合同中约定。当然，用人单位实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同中或规章制度中订有有关调岗、调薪的条款；第二，岗位调整应当具有合理性，避免出现可能被认定为“恶意调岗”的情况。 对于符合上述要求的调岗，劳动者有服从的义务。劳动者拒不服从的，属于严重违反用人单位规章制度。用人单位可以此解除劳动合同。若是违反此项原则就很可能要承担相应的经济补偿以及用工风险。